自己的工资凭什么不能讨论？
哪些企业会要求薪酬保密？员工为啥连讨论工资的权利也没有？工资不透明可能带来哪些问题？对此，《法治日报》记者进行了调查采访。
近日，在被问及公司是否允许员工公开讨论工资时，在北京一家互联网科技公司工作的陶先生明确告诉《法治日报》记者。他说，这是公司上下都知道的规则。
多位在互联网企业或跨国企业工作的劳动者告诉记者，他们所在的公司，或要求签署薪酬保密协议、保密协议，或通过员工手册、口头告知：不得讨论工资。
多位接受记者采访的专家说，不少公司实行的工资信息保密做法是“舶来品”，成为一些公司管理领域的“潜规则”，虽然没有被现行劳动法、劳动合同法等劳动法律明文禁止，但与劳动法律精神不符。
专家提出，工资信息管理属于企业自治的范畴，应该通过民主程序由企业规章制度作出规定，外界不宜进行过多干涉。但企业规章制度的内容是否有效，应该予以合法性与合理性检查。我国在健全劳动保障法律法规体系时，应加快完善基本劳动标准、集体协商和集体合同、企业工资、企业民主管理等方面的制度，对企业工资信息制度进行顶层设计，为企业工资信息管理提供明确制度指引。
与劳动法精神不符
工作以来，他换过五六家单位，去年入职一家位于北京市海淀区成立不到10年的互联网科技公司，从事业务管理。
入职时，公司人力资源主管明确告诉他：同事之间不允许讨论工资问题。
在这一年多里，陶先生身边没有出现、也没有听说过谁询问或讨论工资的情况，“实际上，大家都挺忙的，职场关系也比较冷漠，技术部门还经常加班，大家都不怎么在一起聊天”。
同样40岁上下的郑晓迪（化名）的前东家也不允许员工之间讨论工资。
郑晓迪毕业于北京一所理工类大学，硕士学历，曾在一家位于北京市朝阳区的跨国企业里从事技术工作多年，去年离职。
他记得，公司没有跟自己签订过单独的薪酬保密协议，但员工手册中有相关内容，要求大家遵守。
从技术岗位做起，郑晓迪后来做到了项目组负责人的职位，但对于所在项目组成员的工资却一无所知。每年三四月份，公司的人力资源管理负责人会找员工谈，临走时给一张纸条，上面就是该员工当年的工资标准。同时，员工被告知要为此保密。
“大家已经习以为常了，也不会打听同事的工资。”郑晓迪告诉记者。
自媒体主播郭帮帮是一名“90后”，硕士毕业于英国伯明翰城市大学，在北京工作多年，之前在一家公司从事景观设计。
入职时，公司要求她在劳动合同之外签署了一份保密协议，其中包括对薪酬进行保密，不允许与公司同事讨论工资。2020年年底，郭帮帮从公司离职。其间，她始终遵守保密协议规定。
虽然大家遵守规定，但都有疑问：“自己的工资凭什么不能讨论？”
九三学社中央法律专门委员会副主任、北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平告诉记者，薪酬保密做法是外企带到国内的“舶来品”，逐渐为国内一些企业所用，导致员工工资不透明成为职场常见现象，员工公开讨论工资也成为很多企业的职场禁忌。
黄乐平说，薪酬保密已是很多企业职场的“潜规则”，虽然没有被现行劳动法、劳动合同法等劳动法律明文禁止，但与劳动法律精神不符。2012年开始实施的《企业民主管理规定》明确，“职工提薪晋级、工资奖金收入分配情况”，属于国有企业、集体企业及其控股企业应当公开的事项。
“根据企业的薪酬保密规则，用人单位不公开具体薪酬，员工之间不可以互相打听或者透露自己的薪酬。根据现行劳动法律，薪酬保密做法并不直接违反我国法律，但如果因此引发歧视则违反现行法律规定。”中国劳动关系学院法学院院长沈建峰说，歧视包括因不允许公开讨论工资而出现的同工不同酬问题。
中国社科院法学研究所社会法室副主任王天玉认为，企业实行薪酬保密制度，相当于在公司和员工之间挂起一幅黑色的幕布，阻碍员工之间互相知晓劳动报酬，导致员工在公司里的劳动定价权被弱化、企业的劳动定价权被强化。
推动落实同工同酬
2019年6月，北京某科技发展有限公司与赵某签订劳动合同，合同约定之一是，赵某如果严重违反甲方或用工单位规章制度、员工手册的，公司可以解除劳动合同。在劳动合同履行过程中，公司认为赵某主动向内部员工透露了个人薪资情况等公司涉密信息，严重违反公司的薪酬保密制度，损害了内部员工的积极性，给公司造成了严重的负面影响。因此，公司决定与赵某解除劳动合同。
赵某对此不予认可并申请仲裁。仲裁机构支持了赵某的主张，认定公司属于违法解除劳动关系。
公司不服裁决，提起诉讼。一审法院认为，公司以赵某违反公司薪酬保密规定为由，与赵某解除劳动合同，但就其提交的证据，尚不足以证明相关事实的存在。认定公司与赵某解除劳动合同的性质为违法解除，公司应当支付违法解除劳动合同经济赔偿金。
公司上诉后，二审法院于今年4月25日作出判决，驳回上诉，维持原判。
记者搜索网络公开信息发现，劳动者因讨论工资被解除劳动合同的案事例时有发生。司法实践中，用人单位因为缺乏证据证明劳动者确实存在严重违反薪酬保密制度的事实，被法院认定违法解除劳动合同的案件不在少数。
工资问题，人人关心。正因为如此，苹果公司发布员工备忘录，宣布员工有权讨论工作条件和薪酬之事才引起广泛关注。
黄乐平认为，苹果公司此举打破了一些大型企业的职场“潜规则”，对跨国公司、外资企业无疑会造成一定的压力，无论这些公司的员工是否有打破“潜规则”的诉求，至少在民主管理、信息透明方面，苹果公司树立了一个良好的示范。
“从企业社会形象及公司价值的角度考虑，未来可能会有更多的公司选择这样的做法。”黄乐平认为。
在沈建峰看来，苹果公司的行为冲击了跨国企业中存在、国内一些企业纷纷效仿的薪酬保密规则，对落实同工同酬，实现薪酬透明具有积极的意义。
王天玉认为，允许员工讨论工资收入的做法，促进了企业内部工资的透明化，有利于大家互相知晓彼此的劳动状态，有利于大家对于劳动定价权的行使，相当于在企业内部形成良性竞争的劳动力市场，使劳动者的劳动被公平定价。
“你干多少工作拿多少钱，我干多少工作拿多少钱，一目了然。特别是劳动效率高、创造价值大的员工，获得高额报酬后会形成示范作用，在客观上促进整个企业提升工作效率。”王天玉说。
企业公开工资信息
原中央纪委、中央组织部等于2012年联合下发的《企业民主管理规定》（以下简称《规定》）中规定，企业应当按照合法、有序、公开、公正的原则，建立以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，实行厂务公开，推行民主管理。
这是我国首次以规章的形式全面规范以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度。《规定》在要求企业应当向职工公开“社会保险以及企业年金的缴费情况”之外，提出国有企业、集体企业及其控股企业应当公开“职工提薪晋级、工资奖金收入分配情况”和企业领导人员薪酬情况。
黄乐平认为，从《规定》的制定精神来说，这些事项属于企业应该公开的范围，但对于非公有制企业来说，公权力不宜干涉太多，所以没有作硬性要求。
2015年3月，《中共中央 国务院关于构建和谐劳动关系的意见》（以下简称《意见》）印发，提出要“健全企业民主管理制度”，畅通职工民主参与渠道，依法保障职工的知情权、参与权、表达权、监督权。《意见》特别指出，“推进企业普遍建立职工代表大会”。
在加强构建和谐劳动关系的法治保障方面，《意见》提出，加快完善基本劳动标准、集体协商和集体合同、企业工资、企业民主管理等方面的制度，逐步健全劳动保障法律法规体系。
沈建峰认为，除了企业主动调整内部管理制度，允许员工讨论薪酬之外，建议加快顶层制度设计，比如在制定基本劳动标准法时，纳入规制企业工资信息管理制度的条款。
在黄乐平看来，对于劳动法律及其立法精神，企业应当遵循。但对于工资信息管理这类涉及企业经营管理自主权的问题，不宜由法律规定得太细。也就是说，法律不宜对企业自治的管理范畴进行过多干涉。
黄乐平说，关于工资信息等涉及员工权利的问题，应该通过民主程序由企业规章制度作出规定。企业规章制度的内容是否有效，需要检查其合法性与合理性。此外，集体合同也是工资信息公开的重要渠道。
“总之，关于工资信息管理的内容，既要遵守法律规定，也要尊重企业自治。”黄乐平说。
王天玉认为，社会大众对工资制度的认识还比较单一和粗浅，由此导致的结果是，我国的劳动法律法规对企业工资制度的规定过于简单，未来可以考虑在健全劳动保障法律法规体系时，通过加快完善集体协商和集体合同、企业工资等方面的制度，为企业工资信息管理提供法律上的指引和依据。
来源｜法治日报
