员工医疗期满后拒不出勤，用人单位可以解聘吗？

公司遂对将其安排至地面保安岗位，减轻工作强度，但张某仍拒不到岗，持续缺勤超过15日。该公司以张某“医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作”单方解除劳动合同。

张某认为公司违法解除，双方遂发生争议。张某提起劳动争议仲裁申请，要求公司支付赔偿金。据查，该公司未制定关于旷工方面的规章制度。

《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”

该法第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的……”

对张某行为性质的认定不同，就会导致不同的后果。即，公司在没有关于旷工的规章制度的情况下，能否单方解除劳动合同且不支付经济补偿、赔偿金？还是只能以“医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作”为由在提前一个月通知或者额外支付一个月工资后，单方解除劳动合同，并向张某支付经济补偿？

就本案而言，张某医疗期满后未能提供证据证明其不能继续工作，故应按公司要求返岗，但其却一直拒绝返岗，属于无正当理由拒不出勤，是对劳动者应遵守的劳动纪律的严重违反。

虽然公司没有旷工方面的规章制度，但是，不能因此对劳动者无正当理由拒不出勤的过错放任不管。结合《劳动法》第二十五条关于“劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同”的规定，《劳动合同法》的立法目的以及《民法典》规定的诚实信用原则，可以认定张某的行为属于应被单方解除劳动合同且不支付经济补偿的行为。

但若公司选择以“医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作”单方解除劳动合同，仲裁委也应准许。

虽然公司对案件性质的理解有偏差，但是，其自愿选择以支付经济补偿的方式解除劳动合同，既是其自由意志的结果，也是对劳动者的生存权多一重保障，而且，其解除行为并无过错，未侵害劳动者权益，不属于“违法解除”，故无必要否定。